Юлия Шарова: Рекламисты — «на вес золота»

Шарова Юлия, управляющий партнер Professional Way Career Development Agency

Главная ценность РА - люди, но найти опытных и грамотных специалистов - задача непростая. Рекламному рынку России чуть больше десяти лет, институт подготовки новых кадров для индустрии нельзя назвать сформировавшимся. Да и что скрывать: профессионалы всегда предпочтительнее: Вот и происходит переманивание специалистов из одного агентства в другое. Но если раньше это происходило на уровне «личных переговоров», то теперь все чаще привлекают третью сторону - Executive Search агентства.

Вред или благо?

Банальные ситуации. Первая. К руководителю рекламного агентства или HR - директору приходит account manager, copywriter или group head (продолжать можно долго) и говорит: <Я ухожу>. Если этот сотрудник уже проявлял недовольство существующим положением вещей, но решить вопрос не удалось, и HR присматривал на его место другого человека, то процесс будет болезненный, но терпимый. А если это ценный сотрудник и новость - <как снег на голову>?...Изумление, вопросы, уговоры - все бесполезно. В итоге руководитель смиряется с <горечью утраты>, но головная боль остается.

Вторая ситуация. Ур-р-р-р-р-а-а-а! Новый проект. Все работают по 24 часа в сутки, шум и гам, удовольствия этой жизни отошли на последний план. Но <рук> все равно не хватает. Команда на последнем дыхании с зелеными лицами, трясущимися руками, невнятной речью продолжает творить что-то гениальное. Очевидно, что нужны новые силы, иначе к финишу можно будет ощутить явную нехватку бойцов.

Конечно, ситуации утрированные, но, думаю, представителям РА не стоит объяснять масштаб проблемы, которая возникает с необходимостью закрытия срочной позиции того или иного специалиста. Узость рынка и нехватка квалифицированных кадров доводят ее масштабы до вселенской. Но что бы там ни было, проблему нужно как-то решать: в ход идут как стандартные методы подбора персонала, так и headhunting. Российский бизнес уже начал привыкать к headhunting как к неизбежному явлению, но однозначного отношения пока нет.

Некоторые специалисты HR-службы считают, что от headhunting, executive search пользы больше, чем вреда для работодателей, факт <переманивания> сотрудника предоставляет возможность задуматься руководству и кадровой службе предприятия о стратегии кадровой политики и создает предпосылки для усовершенствования работы с персоналом. Причем следует задуматься и тому работодателю, от которого <увели> специалиста, и тому, к кому <привели>.

Другие считают, что это способ нужный и важный, но существуют некоторые ограничения использования этого вида подбора персонала. В связи с тем, что рынок рекламы молодой и развивающийся, трудно говорить о большом выборе специалистов. Агентствам приходиться растить их самим. Но прямой поиск - это основной способ подбора специалистов по рекрутингу на этом рынке, они просто вынуждены его использовать. Но нужно отметить, что злоупотребление headhunting, executive search свидетельствует о недостатках в работе с кадрами во всей отрасли, что может также вызывать волну роста заработных плат сотрудников.

В общем, отсутствие на рынке готовых и <свободных> специалистов провоцирует ажиотажный спрос, за которым, как правило, следуют предложения. Предложения, естественно, в денежном эквиваленте. Участники рынка неоднократно замечали, что зарплаты неоправданно завышены. Но только ли деньги являются хорошим средством для перекупки специалистов и их удержания в агентстве?

Headhunting
За Против
Новый клиент, выигранный тендер Длительный процесс
Консультант, давно работающий непосредственно для рекламного бизнеса, хорошо представляющий особенности внутренней «кухни» Кадровые агентства не всегда «в теме», плохо знают рекламный бизнес и не могут разобраться, насколько человек соответствует данной позиции
Руководство чувствует «дыхание» конкурентов за спиной и трепетнее относиться к кадрам Благодаря переманиванию специалисты начинают завышать себе зарплату
Необходим для привлечения специалиста редкой квалификации Отдельные вакансии успешнее закрываются своими силами

Противостояние

Еще раз представим вышеописанную ситуацию с увольнением ценного сотрудника и рассмотрим примеры, на какие контрмеры идут рекламные агентства, что они делают для диагностики подобных случаев.

Руководители агентств и HR-служб среди компонентов мотивации сотрудника выделяют перспективы развития этого специалиста в агентстве, не забывают и финансовую составляющую, так же стараются отслеживать какие-то недовольства. Если человек приходит с конкретными сомнениями или даже со словами и его переходе на новую работу, стараются предложить другие возможности в компании, исходя из индивидуальной ситуации каждого.

В целом причины, влекущие человека познать другие <райские кущи>, не слишком изменились за многие годы: деньги, карьера, новые интересные клиенты, усталость, когда человек проработал на одном месте несколько лет. Такие моменты дают возможность руководителям задуматься и понять, в чем проблема и над чем еще нужно работать.

В настоящее время нет однозначного ответа на вопрос о более <проблемных> отделах, где в наибольшей степени востребованы сотрудники.

В основном специалисты все-таки отмечают client service и creative departments, хотя этот момент может быть связан не столько с нехваткой людей, сколько с постоянным развитием того или иного агентства, с появлением новых клиентов, новых интересных проектов.

Шаги навстречу

Работая с кадровыми агентствами, клиенты (рекламные агентства) отмечают, что наиболее перспективного сотрудничества необходим ряд неотъемлемых факторов. Этими факторами являются доверительные, партнерские отношения. Очень важен личный контакт с консультантом, ведущим проект, знание им конкретного рынка, оперативность, нестандартный, творческий подход, он должен вести постоянный мониторинг рынка, ключевых людей и их профессиональной жизни, быстро реагировать на запрос, смотреть на позицию шире, чем набор необходимых компетенций. Также он должен стараться изучить и <прочувствовать> своего клиента и обязательно проверять рекомендации на своих кандидатов. Важно выявлять мотивацию кандидатов, в меньшей степени ориентироваться на <предварительную подготовку> двух сторон. Бывает, что консультант, стремясь закрыть вакансию, сглаживает некоторые моменты. Например, если человек по критериям немного не подходит или сомневается, интересно ли ему это предложение, консультант нередко старается убедить ту или иную сторону принять решение, тем самым возникает опасность, что впоследствии это может стать проблемой и человека и компании. Компании и консультанту следует как можно чаще обмениваться информацией, понимать что именно нужно клиенту, насколько кандидат и компания близки по ценностям, внутренней корпоративной культуре.

Если касаться проблем, с которыми сталкиваются клиенты в работе с кадровыми агентствами, то прежде всего они отмечают медленную работу, сбои из-за искаженного понимания заказа, незнания кадровым агентством бизнеса клиента и ошибочной трактовки терминов, как самый большой недостаток - ошибки в оценке компетенции кандидата.

И все же, эти проблемы решаемы, это понимают и HR-директора рекламных агентств. Конечно, какое-то время уходит на то, чтобы подстроиться друг к другу, задача клиента детально и четко объяснить, какой специалист нужен, а если что-то не так, понять, какой информации не хватает консультанту, и найти причины проблем, но если ситуации повторяются, то возникает вопрос о том, правильно ли выбран партнер.

О кандидате

В процессе поиска на ту или иную позицию, конечно, прописываются определенные профессиональные требования, необходимые для той или иной вакансии. Но бывает, что по всем профессиональным качествам человек подходит: и опыт тот, и клиенты в портфолио интересные, и знания, и навыки соответствуют, но:берут другого претендента. Чем помимо профессиональных компетенций должен обладать кандидат? Что именно важно для человека, работающего в рекламной сфере?

Были выделены следующие навыки: умение работать с клиентами и в команде, коммуникативные навыки, позитивный настрой, творческий подход, осознанный выбор сферы профессиональных услуг в качестве интересной для себя работы. Очень важен личностный потенциал человека, даже более важен, чем его необходимые профессиональные и базовые навыки, идет ориентация на людей, которые не боятся изменений, хотят расти вместе с индустрией.

Многие агентства имеют свою политику привлечения новых интересных кандидатов. Это осуществляется как с помощью кадровых агентств, внутреннего поиска, использования Интернет ресурсов, тематических форумов, так и с помощью поиска перспективных студентов из различных ВУЗов. Как правило, это МГУ, Государственный институт управления, Международный институт рекламы и пр. Практикуется приглашение студентов на стажировки, и самые талантливые и перспективные остаются на постоянную работу.

Принимаем пожелания!

Как показывает практика, особенно остро встает вопрос о привлечении кадровых агентств, когда необходим специалист редкой квалификации, пользующийся большим спросом на рынке, например, strategic planner.

Руководители отделов и HR-директора рекламных агентств по-разному считают, какие позиции можно доверять подбирать кадровым агентствам. Некоторые доверяют подбирать практически все вакансии, другие считают, что с позициями junior агентства справляются лучше, в основном подбор через кадровые агентства идет в client service, в меньшей степени creative, но однозначно сказать нельзя, поскольку информация в зависимости от той или иной ситуации на рынке может меняться.

Стоит отметить, что в процессе взаимодействия с кадровыми агентствами у клиентов сложились некоторые пожелания к дальнейшему развитию сотрудничества. В числе этих пожеланий специализация кадрового агентства, объявление тендеров по закрытию позиций, заключение с агентствами долгосрочных контрактов.

Тем временем некоторые агентства предпочитают не ограничиваться партнерством с одним КА, а предпочитают давать разным агентствам, в зависимости от их сильных и слабых сторон, разные вакансии.

Периодически появляются пожелания к увеличению срока гарантии (в среднем кадровые агентства предлагают от 3 до 6 месяцев). В отношении гонораров - 20-25% суммарного годового дохода или фиксированная сумма - резких претензий не возникает.

В заключении хочется отметить, что инструменты для поиска и привлечения специалистов могут быть различными, но главное, чтобы результат способствовал как внутреннему развитию рекламного агентства, так и повышению качества предоставляемых им услуг. Что и является общей задачей обеих сторон.

Данная статья, в первоначальном виде, была напечатана в AdMarket.ru №10 за 2004 г.

foto-main

Photo by Rodney Smith, www.rodneysmith.com


facebook


joomla templates